¿QUÉ SE HA APROBADO HASTA EL MOMENTO?
El pasado 21 de julio se convalidó en el parlamento el RD Ley 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público. Desde entonces y tras publicarse el 7 de julio está en vigor en su integridad. Este es el único texto que está en vigor hasta la fecha. Con este RD-Ley desde CCOO entendemos que se abre un marco favorable para poder resolver la situación del personal Indefinido no fijo, aunque aún hay mucho que recorrer para que cristalice una solución definitiva que permita que estos compañeros/as queden estabilizados y pueda superarse esta situación tan injusta.

Tras el debate parlamentario en 22 de julio, se acordó que ahora debe pasar como proyecto de ley en vía de urgencia (esto puede ser en dos meses o años, según la experiencia que tenemos). Tras las aportaciones en el debate parlamentario ¿qué se ha cambiado o parece que se ha cambiado?
– Pues no queda nada claro porque no hay unos textos cerrados en las enmiendas aprobadas, sino un compromiso de incorporar su filosofía, ahora habrá que ver cómo queda negro sobre blanco.
– Una de las cuestiones que más repercusión mediática ha tenido, es que el personal que lleve más de más de 10 años en su puesto no van a tener que ir a concurso-oposición. Hay que estar pendientes de cómo queda este texto porque enmienda aprobada no delimita qué puestos, a qué tipo de personal de los recogidos en el EBEP afecta, a qué entidades, etc. El límite de los 10 años además, si no se justifica correctamente en el texto, puede generar un hueco para posibles recursos. Aunque en nuestro caso sería muy positivo, hay que estar aún atentos.
– Los partidos que han votado en contra van a recurrir sí o sí, eso lo han dejado claro, por eso hay que estar atentos a la redacción final y tener muy claro que hoy por hoy lo vigente es el RD Ley 14/2021.

¿QUÉ RECOGE EL RD LEY?
– Lo que quería el gobierno era modificar el artículo 10 del EBEP. Desde CCOO queríamos además hablar de estabilización y de cuestiones presupuestarias, salariales, etc. Con esto se consiguió modificar el formato de negociación y abordar el problema de la temporalidad en fraude de ley.
– Por nuestra parte insistimos en que en función de los acuerdos firmados en 2017 y 2018, todas las plazas ocupadas eventualmente desde hace 3 años, con o sin RPT o catálogo, deben ser estabilizadas.
– También teníamos como objetivo marcar fechas tope para estas estabilizaciones y que no se eternicen. Esto se ha conseguido con el siguiente calendario: 31/12/2021 tiene que estar todo publicado. Todo convocado en 31/12/2022. Por último el 31/12/2024 todo debe estar resuelto y la tasa ser menor del 8%.

– Salvo que la normativa del ámbito de cada entidad establezca otra cosa, todo será concurso- oposición y con un peso del 40% del concurso (lo que más pesará será la experiencia) y 60% de oposición. La fase de oposición no puede ser como una OPE ordinaria, sino que deberá adaptándose a una OPE extraordinaria, lo que supone, reducción de temarios,
– El personal laboral, estará a su normativa específica. Por ello, en Andalucía 61.7 del EBEP el Convenio de Laborales, recoge que excepcionalmente todo puede ser concurso de méritos.

Pero no sólo ellos, nuestro convenio, en su artículo 24 recoge que “Para la Oferta de Empleo Público extraordinaria se realizará a través de concurso de méritos, conforme a la normativa que sea de aplicación a esa convocatoria.» . Esto supone que si la administración andaluza y la propia Agencia, no lo impide, podemos convocar todos los grupos, desde el 1 al 4, mediante concurso de méritos, lo cual es una noticia extraordinaria con la que no contarían otras entidades en las que no exista un Convenio Colectivo que recoja este derecho.
– Para el personal que lleve más de 3 años, se deben sacar las plazas y el personal debe presentarse a la convocatoria. Si no sacan la plaza, se tendrá derecho a lo que recoge la legislación, 20 días por año hasta un máximo de 12 anualidades. Y además se recuperará ese personal por bolsa.
– Modificación del EBEP para evitar privatizaciones. Esto es para a partir de ahora, desde la aprobación del RD Ley. Tipos de interinidades: Interinidad por vacante (que no puede estar cubierto por más de 3 años). También se recoge qué es temporalidad y qué es personal temporal. Se recoge toda la no discriminación entre personal fijo y temporal (carrera profesional, promoción, etc.), cosa que nosotros en AMAyA ya tenemos recogida en Convenio Coletivo. Las plazas se tienen que convocar en la siguiente anualidad en que se cumplen esos tres años y no en el siguiente ejercicio presupuestario, que suponía constantes retrasos. Esto es todo fruto de la aplicación de los acuerdos europeos entre patronal pública, privada y CES, donde participa CCOO. Se aplica así tanto al ámbito público como el privado.
– Este acuerdo en formato RD-Ley está recogido en el Plan de Recuperación, Transición y Resilencia que se ha presentado a Europa para la recuperación de la crisis del COVID. Esto supone un importante refuerzo de compromiso y recoge las tres fechas indicadas.

ALGUNAS PREGUNTAS
¿Cuándo se publicó este RD-Ley? En vigor desde el 7 de julio y el pasado 21 de julio, en el Parlamento, sólo se convalidó. Lo que se introdujo en el debate parlamentario, es lo que se tendrá que redactar y que modificará la redacción del RD-Ley, por lo tanto, todo, incluido lo comentado sobre las plazas que lleven 10 años ocupadas por personal y que no hayan salido nunca a OPE no está aún recogido en ningún sitio. Nosotros no entendemos por qué ese criterio de los 10 años no se aplica desde los 3 años.

Los plazos para la transposición a la normativa autonómica: las fechas de cara a Europa también son de aplicación a la administración autonómica, es decir, esas mismas fechas de publicación, convocatoria y resolución son de aplicación directa a la Administración Andaluza.

Afecta a los INF, ¿aparece en algún sitio? Si, porque para ser declarado INF hay que ser previamente eventual y llevar más de 3 años y por lo tanto en fraude de ley. En nuestro caso, el personal de AMAyA cuenta con un reconocimiento como INF por laudo arbitral promovido por CCOO, sin el que el personal tendría que haber ido denunciando individualmente para que se le reconociese, o no, la condición de INF.

El caso de los eventuales que están en fraude y deberían ser fijos discontinuos no están en este acuerdo y nuestra intención es que sí lo estén, e instaremos a la Dirección de AMAyA a que los incluya.

CONCLUSIONES
Para CCOO AMAyA se abre un marco que parece favorable para resolver la situación del personal INF y darle la misma estabilidad que ya tiene el resto del personal indefinido de AMAyA. Esto es posible con el texto aprobado en RD-Ley y nuestro Convenio Colectivo. Ahora sólo falta que los implicados, Junta de Andalucía y dirección de AMAyA faciliten esta resolución del conflicto mediante un concurso de méritos.
Seguiremos informando